學科研究會

我市勞動爭議糾紛案件逐年增加 透視我市勞資關系不和諧亟需規范

 

我市勞動爭議糾紛案件逐年增加

透視我市勞資關系不和諧亟需規范

作者  孝感市中級法院 李雪飛

近年來,隨著經濟形勢的不斷發展,特別是隨著新《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等一系列法律法規的相繼頒布實施,社會經濟中的勞動關系發生了深刻變化,勞動者的維權意識不斷增強,部分用工單位用工過程中存在的不規范情形被暴露,我市社會經濟勞資矛盾集中爆發并大量轉化為訴訟糾紛。如何正確處理好勞動爭議糾紛,更好地保護用人單位和勞動者的合法權益,減少勞資雙方矛盾,對促進我市社會和諧、經濟建設具有十分重要的意義。

一、近年來我市兩級法院審理的勞動爭議案件情況、特點

圖表:全市法院2007-2011勞動爭議一審案件基本情況

 

一審結案數

一審調撤數

一審調撤率

一審判決數

對一審不服的上訴數

上訴率

2007年

77

46

59.7%

31

29

37.7

2008年

117

61

52.1%

55

51

43.6

2009年

282

163

57.8%

114

103

36.5

2010年

259

221

85.3%

37

67

25.9

2011年

448

80

17.9%

364

88

19.6

總計

1183

571

50.8%

601

 

 

 

 

1、案件數量持續增加。從司法統計的數據中,我們發現近幾年勞動爭議案件逐年增加,特別是2008年1月1日《勞動合同法》實施前后差別巨大,2007年《勞動合同法》實施前,法院受理一審勞動爭議案件77件,2008年法院受理一審勞動爭議案件117件,比2007年增幅52%,2009年法院受理勞動爭議案件呈現爆發,一審受案282件,比2008年增加141%,2010年以后呈穩步上升趨勢。勞動爭議案件不僅在數量上大幅增加,在整個民事案件中所占比重也越來越高,勞動爭議案件已經成為民事案件中舉足輕重的案件類型。

2、調解難度進一步加大。經分析,當前勞動爭議案件調解難度加大的主要原因有:

(1)、全球性及全國的經濟大局造成部分企業經濟形勢惡化,一些企業出現資金緊張后,對引發的一些勞動爭議或不愿意接受調解,或因不具備履行能力而拒絕調解,導致調解工作難度加大。

(2)、一些用人單位管理理念無法與勞動合同法接軌,從根本上缺乏調解意愿。例如勞動合同法明確規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。由于許多用人單位在理念上無法接受已足額支付過勞動者工資后仍需再多支付一倍工資。因此,一些用人單位雖然經濟狀況較好、且具備調解的條件,但為減少賠付拒絕調解,導致調解工作無法進行。

(3)、訴訟費收費制度改革后,勞動爭議案件在仲裁環節無須支付仲裁費,在審判環節全額收費也僅10元,故少數當事人根本不考慮費用成本,對調解沒有興趣,甚至有些當事人拒絕調解,明確表示訴訟目的就是體驗整個訴訟流程。雖然《訴訟費用交納辦法》有調解、撤訴的案件訴訟費用減半收取的規定,但由于勞動爭議案件訴訟費基數本身很低僅為10元,該減半收取的規定對調解和撤訴的激勵作用不明顯。

3、群體性勞動爭議案件時有出現。群體性勞動爭議案件中,部分案件,勞動者人數眾多,爭議事項主要涉及工資、經濟補償金、社會保險等與勞動者切身利益密切相關的問題,勞動者與用人單位的關系易激化,容易引起連鎖反應,處理稍有不慎,就會引發集體上訪、群訪事件的發生,成為社會不穩定的因素。

4、案件種類的主要集中。據統計,我市法院的勞動爭議案件主要集中在以下四個方面:

(1)、關于勞動合同簽訂方面的糾紛。主要包括用人單位違法約定試用期、未經協商一致變更勞動合同條款、應簽訂而不簽訂書面勞動合同、應簽訂而不簽訂無固定期限勞動合同以及在勞動合同中違法約定不履行一定的服務期就要支付違約金的條款等。

(2)、關于經濟補償方面的糾紛。主要包括用人單位違法解除勞動關系未予補償、解除或者終止勞動關系未按照規定給予補償的。

(3)、關于工資報酬方面的糾紛。主要包括拖欠工資或者無故克扣工資、勞動者加班未支付或者未足額支付加班工資、未經協商一致調整勞動者工資報酬的。

(4)、關于社會保險方面的糾紛。主要包括用人單位少繳或者欠繳勞動者社會保險,在勞動關系終止后,勞動者要求用人單位給予補償的;也包括因為用人單位不認可勞動者的工傷認定而未給予勞動者工傷保險待遇而產生的糾紛。

二、勞動爭議糾紛形成的成因

勞動爭議案件的以上特點,是轉型時期我國勞動經濟關系急劇變化的正常反映,也是多種因素共同作用的結果,究其原因,主要包括以下幾方面:

1、立法層面的原因。近年來出臺的勞動爭議領域新法律法規的疊加效應。2006年10月1日開始實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》擴大了勞動者權利的保護范圍;2007年4月1日《訴訟費用交納辦法》的出臺降低了訴訟成本,一起勞動爭議訴訟僅收費10元;2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼實施引發了勞動用工領域的大調整。這些法律法規緊湊出臺在勞動用工領域形成的疊加效應,使得勞動爭議案件迅猛增長。

2、經濟環境的原因。近年來,受復雜多變的國際國內經濟形勢影響,部分企業生產經營狀況慘淡,一些企業采取裁員、降低工資報酬等手段,以減少經營成本,引發勞動合同解除等一系列糾紛。另一些企業效益不好,工資、獎金、加班費等沒有及時發放而引發勞動爭議。

3、歷史遺留原因。一些用人單位長期以來就存在制度不完善、操作不規范等問題。由于一系列新的法律、法規的實施及相應的普法宣傳強化了勞動者的法制意識,勞資矛盾在長時間積累后出現了“井噴”現象。許多勞動者在與用人單位解除勞動關系多年后又起訴索要拖欠的工資、加班費等等。此類案件在數量上也占有一定比例。

  4、仲裁與訴訟門檻大大降低。根據《訴訟費用交納辦法》規定,勞動爭議案件不論標的大小,均只收10元訴訟費簡易程序審理、調解結案的僅收5元;勞動仲裁則分文不收。仲裁、訴訟門檻的降低對勞動者維權有著積極的推動作用,從而不可避免地產生某些濫訴、惡意訴訟現象。此外,有些人以“訴訟零成本”為誘惑提出風險代理,甚至以代理勞動爭議案件為主業,尋覓、挖掘適合訴訟的勞資糾紛,使本不突出的勞資矛盾進一步尖銳化直至成訟,從而將勞動爭議案件的訴訟代理作為其增加收入的主要來源。這也是引發案件數量增加的原因之一。

5、配套的社會保險制度未能同步。我國勞動法規定,國家發展社會保險事業,建立社會保險制度,設立社會保險基金,使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助與補償。而有些企業和部門在這方面不夠重視,往往以各種理由拖延而致無法落實,從而引發勞動爭議。

6、企業的原因。現有的企業管理模式與《勞動合同法》的規范化要求相距甚遠,具體表現是:

(1)、未及時、足額支付勞動報酬

大部分案件中,用人單位均不同程度地存在拖欠或者少付勞動者正常工資和加班工資的情況。有的用人單位在安排勞動者超時工作時,未依法計算并支付相應加班工資,甚至還有的用人單位利用行政部門批復的不定時工作制崗位安排勞動者超長時間工作,而規避支付加班工資或安排調休的法定義務。

(2)、未依法繳納社會保險費

用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費。但部分用人單位一味追求低人力成本,逃避繳費義務。主要方式有:一是用人單位與勞動者曾口頭約定,由用人單位以支付現金方式作為補貼而不為勞動者繳納社會保險費,事后因單位未履行口頭協議或者勞動者要求單位依法為其繳納社保費而涉訴;二是用人單位以較低的繳費基數為勞動者繳納社會保險費,勞動者要求按實際工資基數補繳;三是部分小型企業直接逃避法定義務,不為勞動者繳納社會保險,勞動者發現后要求補繳。對用人單位而言,少繳或漏繳社會保險費不僅損害了勞動者的合法權益,而且對企業自身的權益亦有損害,一旦勞動者發生工傷,用人單位將會因此支出更多費用。同時對社會而言,企業的少繳或漏繳行為使社會保險費的缺額進一步增大而影響其統籌使用。

(3)、未簽訂書面勞動合同

用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同,但實踐中未簽訂書面勞動合同的情形仍時有發生。

(4)、勞動合同內容約定不明確

根據法律規定,用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時應當明確約定工作內容、工作時間、工作地點、勞動報酬等事項。但實踐中,一些私營企業在與勞動者簽訂合同時,對工資的具體組成約定不明,甚至沒有工資數額的約定,有的用人單位僅口頭告知勞動者工資中含有加班費,但未在勞動合同中寫明,導致發生爭議后,雙方對工作時間、工資數額分歧較大,難以協商解決。 

(5)、勞動合同到期終止未支付經濟補償

勞動合同到期終止,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。這是《勞動合同法》的新增規定,部分用人單位由于對新法不了解,認為合同到期終止不必支付經濟補償,由此引發糾紛。

(6)、違法解除勞動合同

法律規定用人單位與勞動者均有權單方解除勞動關系,但亦對其適用條件作了相關限制。尤其對用人單位而言,須嚴格適用法定解除的實體與程序條件,以避免承擔違法解除的雙倍賠償責任或被判決恢復勞動關系。此類案件中,用人單位的違法解除行為主要集中在:解除勞動合同依據不充分、調動崗位未協商一致而強行解除、錯誤適用《勞動合同法》第四十條規定解除勞動合同、解除尚處醫療期或“三期”內的職工等。

(7)、利用勞務派遣規避用工責任

勞務派遣作為一種比較常見的企業用工形式,《勞動合同法》對此作了較為詳細的規定。但部分用人單位卻利用勞務派遣制度規避法定用工責任,由此導致糾紛。其中的違規行為主要有:⑴用人單位將原來的員工“包裝”轉換成勞務派遣工繼續使用,工作崗位與工作內容卻不發生任何變化,以此逃避勞動法上的義務;⑵誘騙勞動者簽訂勞務派遣協議,欺瞞勞動者的勞務派遣身份;⑶勞務派遣單位內部管理混亂,為少繳社會保險費而將勞動者推至勞務公司再作派遣;⑷用工單位隨意退回勞動者,使勞動者就業的穩定性和就業質量下降,面臨可能隨時失去工作崗位的風險。一旦發生糾紛,勞務派遣單位與實際用工單位又相互推諉責任,使勞動者的合法權益無法得到保障。勞務派遣成為一部分單位降低用工成本,推卸責任的工具。

(8)、企業改制、事業單位改革中,未能妥善處理歷史遺留問題。近幾年來,隨著改革的不斷深入,國有、集體企業改組、改制、改造的力度不斷加大,部分事業單位為精減機構提高工作效率,也裁減了富余人員,如允許企事業單位職工停薪留職、“下海”經商,有的則作下崗、待崗、輪崗處理,由此引起勞動合同變更、解除,由于未按法律和政策規定來處理勞動關系,從而引發勞動爭議甚至是群體性勞動爭議。

7、勞動者的原因。多種誘因激發勞動者訴訟熱情空前高漲,期望值也越來越高,再加上部分誠信問題,更加劇了糾紛的產生。

(1)、偽造身份、學歷證明應聘就業。部分勞動者為達到就業目的,以偽造身份、學歷證明,虛構工作經歷,或者借用、冒用他人身份證件等方式參加求職應聘。

(2)、故意不簽訂勞動合同。為規范用人單位的用工行為,保障勞動者的合法權益,《勞動合同法》規定用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。在新法實施前,一些用人單位大批下發勞動合同文本,有的勞動者簽好后將合同交還給了單位,但有些勞動者對勞動合同的條款沒有異議卻故意拖延不簽,不上交合同或者直接將空白合同交還給單位,然后據此主張未簽訂勞動合同期間的雙倍工資;或是勞動者借與用人單位就簽訂無固定期限勞動合同進行協商之機,不斷提出無理要求,不肯簽訂勞動合同。對于上述因勞動者原因而未簽訂勞動合同的情形,用人單位不存在過錯,勞動者以此主張雙倍工資缺乏依據,難以得到支持。

(3)、采用罷工、圍堵等不合法手段維權。少數勞動者未采取恰當方式維護自身利益所引發的群體性糾紛案件。糾紛的起因通常是一部分勞動者對用人單位拖欠加班工資、不按承諾增加待遇、調崗調薪等不當行為心存不滿,聯合起來采取罷工、消極怠工或圍堵廠區等手段給單位施壓,用人單位則以嚴重違紀予以辭退,由此發生爭議。勞動者維權行為本身無可厚非,但應通過合理合法的途徑進行,這種非理性的爭議解決方式加劇了雙方的矛盾,不利于問題的解決。

(4)、對法律規定存在誤解。勞動者誤讀《勞動合同法》規定,導致糾紛發生也占到一定比例。勞動者被用人單位解除勞動關系后,既主張恢復勞動關系又要求單位支付雙倍賠償金,經法院釋明后仍不肯擇一而訴,要求兩份利益兼得。勞務派遣中,當勞動者被用工單位退還到勞務公司,勞動者要求恢復與用工單位勞動關系;勞動者僅以在相同崗位工作作為“同工”標準進而要求“同酬”,未考慮個體工作經驗、工作技能、工作積極性等差異因素;認為只要用人單位客觀上存在未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的情形,勞動者便可以此為由解除勞動合同并主張經濟補償;特殊勞動關系人員(退休返聘人員、協保人員等)在被用人單位辭退后要求獲得經濟補償金;以《勞動合同法》第八十五條為依據直接向法院主張賠償金等等。

(5)、訴請缺乏理性思考,標的額盲目趨高。由于勞動爭議案件不按訴訟標的收費,因此不少勞動者不切實際地提出多項訴訟請求并抬高請求數額。在勞動爭議中提出高額的訴訟請求,不僅造成法院調解困難,同時也可能導致勞動者完全勝訴的比例越來越低。

三、化解我是勞動爭議糾紛的對策和建議

1、加大對《勞動合同法》的宣傳力度,不斷提高勞動者與用人單位的法律意識。要充分利用各種宣傳媒體和輿論工具,在全社會范圍內圍繞《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規展開宣傳,通過開展送法進企業、送法進社區等活動,重點加強對勞動合同法方面的法律宣講,強化企業經營人員和勞動者的法律意識、證據意識、訴訟意識,使勞資雙方都能清晰了解到自身的合法權利義務,引導企業和職工在知法、懂法、守法的基礎上,依法訴訟、合理訴訟、正當訴訟,特別是要重點宣講如何采取法律手段解決勞動爭議糾紛的典型案件,將一些無序的上訪引導到有序的調解、協商渠道上來,為惠山區和諧勞資關系的順利構建營造出良好的輿論氛圍和有序的法制環境。

2、切實轉變企業的經營理念,規范企業的管理模式。這是從源頭上預防和減少勞動爭議糾紛產生的最根本路徑。企業一方面要切實轉變經營觀念,充分認識到樹立誠信原則、遵守勞動法規的重要性,立足實際、放眼長遠、摒棄急功近利、追逐短期利益的錯誤心理,切實感受到“守法是最低成本,違法是最高成本”的利害關系,從而迅速樹立《勞動合同法》所倡導的新型用工理念,為企業長期健康的發展創造有利條件。另一方面,企業不但要建立規范完善的勞動人事制度,落實各項勞動標準,對勞動關系的建立、解除、終止等情況下應有的程序、勞動合同內容等重大事項做出周密規定,在法律層面上將對勞動者權益的保護真正落實到實處,更要注重營造“以人為本,和諧用工”的良好氛圍,讓員工真正能感受到企業的人性化管理、科學化管理,進而樹立主人翁意識,使得用人單位與勞動者之間不再是劍拔弩張的對立方,而是利益一致,互信互助的合作方,追求的是“勞資雙贏”的境界,從而為減少矛盾、化解糾紛打下良好的基礎。

3、積極培育誠信企業,大力懲治失信企業。勞動行政管理部門應以培育誠信企業典范為抓手,在全區范圍內選擇行業企業中規模大、社會影響力大、示范效應強的企業,樹典型、立標榜,大力宣言這一類企業合法用工、科學管理、誠信經營的優勢所在、使其他企業學有榜樣、學有標桿,進一步完善勞動保障培育機制,深化自律、以誠取信,引導自身走上“內強素質、外樹形象”的健康發展之路。與此同時,針對一些存在拒不簽訂勞動合同、克扣員工工資、非經正常手續即解除勞動關系等失信行為的企業,尤其是一些屢教不改的企業,要進一步加大懲治力度,不僅可以通過行政手段、法律手段進行重罰、重治,而且可以作為反面典型予以曝光,從輿論方面給此類企業施加更大壓力,敦促其加快整改,徹底扭轉錯誤觀念。通過樹立正反典型,在全區范圍內積極倡導規范企業經營管理,合法用工的先進勞資理念。

4、落實真正維護勞動者權益的法律援助機制,堅決杜絕不規范的訴訟代理現象。司法機構一方面應當順應勞動爭議案件勞動者多需要法律服務的趨勢,盡快建立和落實勞動者(尤其是農民工)的法律援助制度,在一定區域范圍內成立法律援助中心,由司法機構篩選具備嫻熟業務能力的正規律師為符合司法救助條件的勞動者提供無償援助或建立在低于正常收費基礎上的有償服務。另一方面,針對一些律師和公民利用勞動糾紛從事濫訴、惡意訴訟并從中牟利的現象,尤其是對“風險代理”這種明顯違反律師收費規定,并在根本上侵害勞動者利益的行為,司法機構要堅決查處,徹底整治,有效的滌蕩目前較為混亂的勞動爭議訴訟代理領域,堅決取締不規范的訴訟代理現象。

5、發揮專業優勢,工會聯動協調推進矛盾化解。工會可以協助用人單位辦好職工集體福利,做好工資、勞動安全衛生和社會保險等工作,對于用人單位不合理的做法,及時提出意見,要求糾正,防止糾紛升級。工會較勞動者具有更專業的判斷能力和維權能力,更容易和企業交涉和談判。對于企業合法合理,但勞動者不理解的做法,通過及時對勞動者進行解釋說明,迅速調處化解糾紛隱患,以消除不必要的勞資糾紛。

6、建立多元化的勞動爭議調處機制,拓寬勞動爭議糾紛解決的新途徑。建立健全多元化的勞動爭議調處機制,一是要進一步強化勞動保障部門的監察職能,強化對違法用工行為的監督查處,從源頭上抓好勞動爭議案件的預防工作。重點放在經常發生違法行為,勞動關系很不穩定的企業,加大對違法行為的查處力度,積極預防和減少勞動爭議的發生。二是要發揮基層調解組織作用,立足基層解決爭議。要通過進一步整合調解力量,構建基層調解網絡,將勞動爭議處理工作的重心前移,發揮基層調解組織的作用,盡可能把勞動爭議化解在初始階段、解決在基層,最大限度地降低當事人雙方的對抗性,節約訴訟成本,減輕法院日益加重的案多人少壓力。三是要繼續完善“共建和諧企業聯動機制”。繼續加強與勞動局、仲裁委、總工會等部門的溝通聯系,堅持和完善例會制度、定期通報制度和委托調解制度,通過把握好“三個環節”深化訴調對接工作,即案前,加強溝通協調,將審理工作適當前移,掌握動態消息,尋求破解良策;案中,加強訴訟調解,主動邀請特邀調解員共同調解,合力解決紛爭;案后,加強息訴息訪,穩定當事人情緒,鈍化矛盾,實現勞動爭議糾紛行政調解、仲裁調解和訴訟調解的“無縫對接”,使社會各方力量融入到對勞動爭議案件的綜合治理之中。

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